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梁加林

不久前,智联招聘首席执行官郭胜披露了一组数据:在美国,兼职人口约占18.5%,而在中国,兼职人口已占11.3%。观众很惊讶。

这意味着,10名中国劳动力中至少有一人从事兼职工作,比如驾驶一辆配有私家车的特种车,以及兼职物流和配有电池的汽车。与“打零工”不同,社会化兼职强调劳动力市场透明、平等的买卖,而不是介绍熟人或“小广告”。尤其是随着手机的普及,人们只需点击几下应用程序,就可以成为互联网兼职平台的注册用户,而“每天工作几个小时,每月收入几千元”不再是空.

从公司人到自由人

过去,我们更多地从需求方面讨论网络时代的兼职,认为与“制度供给”相比,它创造性地避免了阶段性短缺(如高峰时段、地区和节日)和阶段性过剩。

去年年底,人力资源和社会保障部召开了年度工作会议。就2016年而言,“最重要的是做好就业工作,确保就业形势稳定”,而“十三五”期间的“目标必须是充分就业”。在新的经济常态下,灵活就业是解决就业困难的出路;随着长期的经济走势呈现“权威人士”所描述的“L”型,社会兼职已经成为灵活就业的一种有效方式。

从公司人到自由人

我们的父辈经历了“单位人”的计划经济时代,个人的生计、权利甚至尊严都与国家机关或企事业单位联系在一起。改革开放37年来,政府主导的人才市场实现了劳动力的合法交易。人才经纪人(俗称“猎头”)为中高端劳动力的自由流动提供了可能。越来越多的企业认为人力资源与土地和资本同等重要。当职业机构中的教师和医生正在尝试“多点实践”时,作为“人”出现在工人面前的地区壁垒、行业壁垒、性别壁垒和所有权壁垒正日益瓦解。

从公司人到自由人

将来每个“人”的每一次、每一项技能都有可能在劳动力市场上自由交易吗?这就是共享经济的含义。不久前,我听说阿里巴巴和腾讯等互联网巨头的“人才招聘会”正试图解决员工的工作不匹配问题,他们可以“借调”到其他业务部门和业务线。一旦被调动的部门主管愿意接受他们,被调动的部门主管就没有理由释放他们。

从公司人到自由人

谷歌的运作有一个细节:当谷歌创始人拉里·佩奇(Larry Page)在台球桌旁的公告栏上贴出一张纸,表达他对谷歌搜索结果的不满时,五名员工在打台球时看到了这张纸,并在一个周末内建立了全球领先的谷歌广告词广告系统。他们都不是来自广告部门,但是他们在平等的环境中采取主动,所以他们被重用。当能够跨部门、分支机构甚至公司共享时间、知识和技能时,每个员工的价值都将得到尊重并得到充分发挥。

从公司人到自由人

过去,“单位人”变成了“社会人”,这给改革开放带来了巨大的人口红利和创业热情;今天,“法人”正日益走向“自由人”,这也将对中国的公司治理结构乃至中国的商业形态产生深远的影响。

对于雇主来说,公司的人力资源(或人事)部门需要从以过程为导向的评估转变为以结果为导向的评估。只要有利于公司的长远利益,只要有利于员工个人效率和忠诚度的提高,只要有利于团队文化和幸福的形成,“每天工作”、“统一上下班时间”和“领导只有在他们同意的情况下才能做”,这些已经实施多年的规定需要认真地审查和修订。基于保守商业秘密和维护公司产权的需要,需要严格规范员工的外部兼职工作,建立内幕交易的禁止条款和回避制度。

从公司人到自由人

就员工而言,任何全职员工都会与其他部门、子公司甚至外国公司的兼职员工竞争。“什么都擅长,但什么都不擅长”的员工很快就会在爆炸性供应方面变得软弱,而“被针扎着”的员工则会变得火辣。“铁饭碗”和“资历持久”不仅在道德上受到质疑,而且在经济上遭到颠覆。终身学习已经成为增加人力资本价值的唯一正确途径。更重要的是,大公司有可能从“雇佣员工”转变为“购买能力”,任何“能力”都将成为大公司之间竞争的对象。

从公司人到自由人

从“公司人”到“自由人”,这个“未来”已经到来。

标题:从公司人到自由人

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